央广网北京8月7日消息（记者费权 通讯员王博 陈木子）2024年的一个工作日，武汉某技术公司员工李某接到医院的紧急电话：直系亲属确诊癌症，即将住院治疗，亟需专人陪护。他立刻登录公司考勤系统，页面上清晰显示着自己工作多年攒下的206小时休息日加班调休时长。他提交了全额调休申请，本以为这些靠休息时间换来的假期，能让自己安心陪家人渡过难关，可很快，申请被公司驳回了。

一边是等待照料的重病亲人，一边是无法动用的加班调休，两难之下，李某在当年7月主动辞职，专心陪护家人。但直到办理完离职手续，这206小时的加班时长，既没被安排补休，也没折算成加班工资发放到他手中。

让李某更觉不公的还有年休假权益。公司内部制度明确写着“年假有效期一年，过期作废”。2023年10月，他曾通过系统提交3天年休假申请，只因公司审批流程拖沓，提交次日凌晨，系统就默认申请过期自动撤销，当年度的年假直接被清零。直至离职，公司始终没支付这笔未休年假的工资报酬。

多次沟通无果后，李某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的加班费与未休年休假工资。因双方均不服仲裁裁决，案件最终诉至武汉东湖新技术开发区人民法院。

庭审现场，两份“同名同号不同内容”的《管理制度》成了最大争议焦点。公司当庭提交的制度文件里，关键条款写着“未调休的，按员工基本工资核算加班费”，照此计算，仅需以1800元基本工资为基数折算加班费，赔付金额大幅缩水。

但李某也拿出了一份同名、同编号的制度文件，对应条款仅载明“每月累计加班时长核算为同等时长调休”，并无按基本工资折算的表述。他同时提交了下载制度的全程录屏：从原工位浏览器的历史下载记录进入公司内网页面，重新下载的文件与自己提交的版本完全一致。

法院审理认为，用人单位是内部规章制度的制定者，也是内网系统的实际管控方，具备随时修改、替换后台数据的便利条件，因此对制度版本的真实性、原始性负有更高的举证责任。本案中，公司既拿不出系统后台操作日志等客观证据，证明自己提交的版本是李某在职时已生效的制度，也无法合理解释两版文件的内容差异，应当承担举证不能的不利后果。法院最终采信李某提交的制度版本，支持以其每月5000余元的实际工资为基数，核算休息日加班工资。

针对“年假过期作废”的效力问题，法院也给出明确司法认定：这类单方规定不具备法律效力。依据《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》，统筹安排职工年休假是用人单位的法定义务；因单位原因导致职工应休未休年假的，需按照职工日工资收入的300%支付未休年假工资报酬。公司以内部制度设定“过期作废”规则，本质是免除自身法定责任、排除劳动者合法权利，符合劳动合同法规定的无效条款情形，对劳动者没有约束力。且本案中年假清零并非李某自愿放弃，而是公司审批拖延导致，公司理应依法支付对应报酬。

最终，法院一审判决该技术公司向李某支付休息日加班工资、未休年休假工资及工资差额共计1.6万余元。公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

劳动者遭遇同类纠纷时怎么办？湖北省山河律师事务所律师冯孟莉提醒要做好三点维权准备：

一是证据先行。建议劳动者在日常工作中养成保存考勤记录、加班审批单据、调休余额截图等原始凭证的习惯；查阅或下载公司规章制度时，可同步录屏或截图留存，固定文件的原始版本与获取时间，避免用人单位事后单方修改规则而无从举证；

二是认清条款性质。"年假过期作废""自愿放弃加班费"等单方免除用人单位责任、排除劳动者权利的条款不受法律保护，依法对劳动者不发生效力；

三是把握维权路径与时效。纠纷发生后可先行协商，协商不成向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。需注意，劳动报酬类争议在劳动关系存续期间申请仲裁不受一年时效限制；劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。对仲裁裁决不服的，可自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

对用人单位而言，更应引以为戒：规章制度的制定与修改须经民主程序并向劳动者公示告知，不得以事后篡改、新旧版本替换等方式规避法定责任；对劳动者因家庭重大变故提出的合理休假申请，应依法统筹安排、及时审批，在制度刚性与人文关怀之间寻求平衡，以合规用工夯实和谐劳动关系的根基。